採用される人材とは？元外資人事部長に本音を聞いてみた

Ｑ．面接と書類選考では評価される点は異なるのでしょうか？

 

書類で分からない部分を面接で掘り下げていきます。

 

例えば「語学力」

 

TOEICやGPAの得点では測れない部分があるので、面接では言葉の表現力をよく見ていました。

 

Ｑ．やはり英語力は完璧でないと採用は難しいでしょうか？

 

もちろん英語力を重要視する部分はありますがバランスがとても重要です。

モチベーションのあり方や価値観、考え方も語学力と同様に重要な判断材料です。

 

例えば1年しか留学していないのに英語力が平均より高い場合はその飲み込みの早さを評価していました。

 

Ｑ．面接ではどのような質問で候補者の価値観や考え方を探っていましたか？

 

海外経験の質問は聞きやすいので入り口として使っていましたね。

 

例えば「なぜその国や大学を選んだのか」という質問ではその人の目標意識や考え方がわかります。

 

他にも苦労したことや楽しかったことを聞くことで「自分が体験した経験を客観的に語れるかどうか」を見ていました。

 

自分の経験を人に伝えるわけですから一般的な会話能力やユーモアのセンスがよく分かりますよね。

 

Ｑ．ありがちな質問の中にも重要な意図が隠されているんですね。

ほかに候補者を知るために何か変わった質問をすることはありましたか？

 

そうですね。

 

ビジネスでは相手と意見が異なる時に論理的に自分の意見を展開することが重要なので、あえて意地悪な質問やムチャ振りをして、相手の反応や切り返しを見ていました。

 

あとはボールペンなどその場にあるものを使って営業のロールプレイをお願いしたこともありました。即興のロールプレイでは、会話力や専門分野以外の引き出しの広さを見ます。

 

Ｑ．候補者の立場を想像すると冷や汗ものですね…。

レジュメに趣味などプライベートな事柄を書く人もいると思いますが、実際に採用にはどの程度影響しているのでしょうか？

 

もちろんプライベートも重視します。

ビジネスにおいて「人間性」はとても大切です。

 

仕事や勉強以外の時間の過ごし方や留学経験者の場合は海外滞在中に週末をどのように過ごしていたのかを聞いていました。

 

少し気が抜ける休憩時間や帰りのエレベーターまでの間に話しかけてみたり、最終面接の段階で会社の飲み会に誘うこともありました。

 

Ｑ．候補者にとっては人間性を見られていることがうれしいような気が抜けないような気分ですね。海外経験者のありがちな失敗などは何かありますか？

 

そうですね、ありがちな失敗は共通してあります。

 

どの候補者の方も「海外で活躍できる人材」のアピールは優れているのですが、「日本で重宝される人材」としての意識が低い気がします。

 

例えば「面接で日本人と英語を話したくない」「面接の格好は自由な服装がいい」などの考え方は経験や知識の浅さを露呈してしまうだけです。

 

海外のやり方だけではなく日本のやり方もきちんと会得している人材こそ真のグローバル人材といえるのではないでしょうか。

 

Ｑ．外資系企業でも日本で働くということには変わりませんし、日本のやり方を学ぶ姿勢は大切ですよね。

 

他にもよくある失敗ケースが海外経験を説明しすぎて社会人としての実務経験や実績のアピールがおろそかになってしまうパターンですね。

 

特に中途採用の場合は即戦力を探しているので、英語や文化適応能力は一部のアピールにしかなりません。

 

採用に重視されるのは「募集職種の他にも何かビジネスで重宝されるようなスキルがあるのかどうか」ということです。

 

「面接はビジネスの場で海外の思い出話をする場所ではない」ということを忘れないようにしてください。

 

4ページ目

→ 隠れ日系の外資系企業にご用心！日系と外資の違いは何？